정년이후 재고용되지 못한 것이 부당해고 처럼 문제가 되나요?(26년 최신판례 분석의견 및 개인의견)

 

정년이후 재고용 되지 못한 것이 부당하게 느껴질 수 있는데, 아래에서는 이와 관련하여 26년 판례 분석의견 등 내용을 정리해 두었으니 꼭 한번 읽어보시기 바랍니다.

 

## 1. 정년 이후 재고용 가능한가요?

 

 정년이 되면 기본적으로 퇴직하는 것이 원칙이라 할 것입니다. 하지만 다양한 형태로 고용관계를 유지할 여지는 여전히 남아 있다 할 것입니다.

 

 

## 2. 정년 이후 재고용 관련 부당해고 처럼 문제 되는 경우는 어떤 경우인가요?

 

 1) 근로자의 정년을 정한 근로계약 등이 법령에 위반되지 않는 한, 정년으로 퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 계속 유지할지 여부는 사용자의 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 볼 수 있습니다.

 

 2) 다만, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자라도 일정 요건 충족시 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 규칙을 정해두고 있거나, 규칙이 없는 경우라도 재고용 비율 등 여러 사정에 비추어 이에 준하는 재고용 관행이 확립되어 있는 등 재고용 관련 신뢰관계가 형성되어 있는 경우, 정년 후 기대권을 가진다 할 것인데, 이러한 기대권이 인정될 경우 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 같이 효력이 없을 수 있습니다(대법원 2023.6.29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

 

출처 Unsplash

 

 

## 3. 실사례와 개인적 의견

 

 1) 관련하여 한 판례에서는, A회사와 정년에 도달한 B측 간에 정년 이후 근로와 관련하여 분쟁이 발생하자, 법원은 취업규칙에 재고용에 관한 근거를 마련해 두고 있는 점, 재고용된 사례 등을 보아 재고용에 대한 기대권을 부정하기 어렵고, A측의 거절사유에 합리적인 이유가 있다 볼 수 없다는 취지로 판단한 사례가 있습니다(대법원 2026.8.12. 선고 2025두32673 판결, 대법원 > 재판 > 주요판결 상세 ).

 

 2) 이 사안에서 주목할 만한 포인트는, 취업규칙 등에 재고용에 관한 근거, 재고용 사례를 보아 재고용에 대한 기대권이 있다고 인정한 것이고, 거절 사유에 대해  합리성이 없다면 이를 인정하지 않을 수 있다는 점입니다. 따라서 정년이 도달했다 하더라도, 재취업에 대한 기대권을 인정할 만한 여지는 없는지, 다른 재고용 사례는 어떤지 등을 면밀히 고려하여 재고용 관련 분쟁이 있을 경우 적극적으로 다툴 필요가 있다 생각됩니다.

 

 

## 4. Q&A

 

### Q) 정년이 지나면 재고용이 원칙적으로 어려운 것 아닌가요?

 

Ans. 물론 정년에 도달하여 퇴직하는 것은 기본적으로 자연스러운 일이라 하겠지만, 위 언급한 바와 같이 재고용에 대한 기대권을 인정하고 있기 때문에, 취업규칙 등에 관련 근거는 없는지, 실제 재고용 실태에 따라 이를 주장할 만한 여지는 없는지 등을 적극 검토해 볼 필요가 있다 생각됩니다.

 

 

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