저성과자라고 해고하는게 정당한가요?(26년 판례 분석의견 및 Q&A)

성과가 좋지 않다고 해서 해고대상이 된다면 매우 당황스러울 수 있습니다. 저성과자가 되며 해고당하는 것이 정당한 것일까요? 이하에서는 관련하여 최신 판례 분석의견 및 Q&A 등을 정리해두었으니 꼭 한번 읽어보시기 바랍니다.

## 1. 저성과자에 대한 해고 가능한가요?

  1) 저성과자라고 분류하기만 하면 해고가 가능하다고 보기는 당연히 어렵습니다.

  2) 아래와 같이 근무성적 등을 이유로 해고를 할 경우 이에 대한 상당한 근거가 필요하다 할 수 있습니다.

 

 

## 2. 저성과자 해고가 정당하려면 어떤 조건을 충족해야 하나요?

 
 1) 판례는 사용자가 취업규칙에서 정한 해고 사유로 해고 시에도 정당한 사유가 있어야 하는데, 근무성적 및 근무능력 불량 판단근거 평가가 공정하고 객관적이어야 하고, 상대적으로 낮은 것을 넘어 일반적 기대 최소한도 미달 및 개선가능성도 없다는 등 고용관계 유지불가한 경우 해고 정당성이 인정되는데,

 2) 고용관계 유지 불가한 정도인지는 근로자 지위와 업무, 요구되는 전문성, 근무성적 부진 기간, 개선기회 부여 여부, 태도, 사업여건 등 종합고려 한다는 취지로 판시하고 있습니다(대법원 2022.9.15. 선고 2018다251486 판결, 케이스노트 참조, 대법원 2018다251486 - CaseNote ).

 

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## 3. 실사례와 개인의견

 1) 관련하여 한 판례에서는 A가 B사측이 행한 대기발령과 해고가 무효라고 주장하였는데, 법원은 A의 다년간 근무성적과 보직의 변경을 세세히 살펴봤을 때 근무성적등이 현저히 불량하였다 보기 어려운 점, B측이 제시한 근거 중 이익악화는 사업환경변화에 기인한 점도 있어 보이므로, 전적으로 A책임이라 보기 어려운 점, 능력향상 기회제공 프로그램은 달성 어려운 과제 설정으로 퇴출을 위한 것으로 보이는 점 등을 종합고려하여 대기발령 및 해고에 대해 정당한 범위를 벗어난 것으로 본 사례가 있습니다(서울중앙지방법원 2026.1.9. 선고 2024가합69317 판결 참조, 우리법원 주요판결 - 상세보기 | 서울중앙지방법원).

 2) 위 사안에서 주목할 만한 점은, 근무성적 및 보직의 변화, 대외환경 변화 등을 세부적으로 살펴본다는 점, 기회제공의 실질성을 따져보는 등 해고의 정당성을 개별 구체적으로 판단하고 있다는 점입니다. 따라서 근무성적 등 저조를 이유로 하더라도 부당하다 생각되는 부분에 대해서는 적극 다퉈볼 필요가 있다 생각합니다.

 

 

## 4. 부당한 해고에 대한 대처는 어떻게 해야 할까요?

 

 1) 위 판례에서 보듯이 정당성 판단을 구체적인 사실관계를 기초로 세밀히 하고 있기 때문에, 해고의 사유와 관련하여 이를 반박할 자료를 잘 구비하는 것이 기본이라 할 수 있습니다.

 2) 이러한 자료를 기초로 부당해고 구제절차 및 소송 등 구제수단의 활용을 적극 검토해 볼 필요가 있습니다.

 

 

## 5. Q&A

### Q) 회사에서 저조한 실적 등을 근거로 해고하면 사실상 다투기 힘들지 않나요?
 
   Ans. 물론 회사 측은 나름의 근거를 가지고 해고절차를 진행할 것이기에 쉬운 문제는 아닙니다. 하지만 실질적으로 부당한 방식과 절차진행에 대해서는 위 판례 등을 참고하여 적극 부당성을 주장해 볼 만하다 생각합니다.

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